人事制度は社員にとって給与や将来のヴィジョンに影響するものですから、仕事内容と同じくらい大切なポイントであり、就職先を決める際に必ず考慮される部分です。終身雇用や年功序列が暗黙の了解となっていた日本ですが、このような雇用システムが崩れはじめている中、新しい時代に即した人事制度が明文化されていないと、企業にとっては大事な人材を失っていくことになりかねません。
今回は経営者も社員も納得感の高いバランスの取れた人事制度とは何かと、それを達成するためのポイントをご紹介します。
人事制度とは何か
企業の経営資源はヒト、モノ、カネ、情報ですが、ヒトがなければモノもカネも情報も動きませんから、ヒトは経営にとって一番重要な資源といえます。また企業の組織は複数のヒトで成り立っていますから、組織をうまく機能させる為には、ヒトを動かす為の何らかの制度が必要です。人事制度とは、簡単に言ってしまうとこのヒトを使うためのルールということなります。経営者が、明快な基準によってではなく個人の判断で各社員を評価しているのではないことを、社員に明確に示す役割も果たします。
人事制度の中核を成すのは、「評価制度」、「賃金制度」、「等級制度」です。これに関連して、「教育制度」や働く環境を整備する「福利厚生制度」なども必要となります。これらの各々の制度については、下で詳しく説明します。
賃金は等級によって決まり、等級は評価によって決まりますから、これらの主要な3つの制度は相互に補完しあいますが、三権分立のようにそれぞれ独立した制度にしておく必要があります。そうすることによって、例えば将来的に等級制度が変わっても、評価方法や給与体系は影響を受けません。
人事制度は経営者の理念や方針を反映したものなりますので、新しい人事制度の立ち上げや既存の制度の整備にあたってはまず、経営者が方針や方向性をしっかり決めておくことが必要です。例えば、年功序列を続けるかどうかや、年俸制をとりいれるかなどの方針です。この部分が曖昧だと、安定した制度は作れません。
人事制度の目的は？
人事制度の目的、つまり人事制度によって期待されるのは、以下のものです。
① 経営者の経営方針を社員に理解してもらう。
② 社員をうまく使うことにより、生産性を向上させて企業の収益アップと成長につなげる。
社員が少ない中小企業では、経営者が直接一人一人の社員の処遇を決めることも出来ますが、組織が大きくなってくるとそうもいきません。ルールを作っておき、そのルールに従って誰もが公平に社員の処遇を効率よく決める仕組みが構築されていることが必要です。またそのしくみが可視化されることで社員が、経営者（会社）のヒトの評価方法を理解することができます。これが①です。
経営者が決める人事制度が社員にとって納得できるものであれば、社員のモチベーションもあがり、企業にとって有益な人材が確保できて企業の業績アップにつながります。これが②です。
人事制度の内容は？
先に挙げた人事制度を構成する各制度について、説明します。
賃金制度
給与がどのように組み立てられるかや、基本給、ボーナス、歩合給、手当て、退職金、企業年金などがどう計算されて決められるのかを規定するもので、報酬制度とも呼ばれます。社員にとって一番関心が高い部分で、モチベーションにも直接影響しやすいです。
年功序列なのか、成果型なのかや、年俸制にするか、また基本給は低めに設定して歩合給を増やすのかなど、ここには経営者のポリシーが明確に反映されます。
賃金制度でこれらの他に決めておく点としては、以下のものがあります。
- ボーナス額は企業の業績で決めるのか、社員個人の実績で決めるか
- 初任給はどうやって決めるのか
- 中途採用の場合の給与の設定
- 給与設定に学歴は考慮されるのか
- 正社員と非正社員はどのように区別されるのか
- 住宅手当や家族手当を支給するかや、その基準と金額
また報奨金は社員の業務に直接関係したものでなくても、新製品開発や会社のCSR活動など何らかの形で会社に貢献したり、顧客に貢献した場合にも与える、といった設定も考えられます。
等級制度
等級制度は、社員を能力や役割により序列化することです。その職種の経験年数も考慮されることもあります。
係長、課長、部長といった職位だけでなく、同じ職務や職種のなかで、1級、2級、3級といった等級が設定されます。この等級が決まっていると昇給に際し、「頑張ったから」という曖昧なものではなく、1級から2級にあがったからと明快な理由付けができます。
役職が上がることを昇進と呼びますが、等級があがることは昇格と呼ばれます。また、将来管理職となるための総合職と一般職にわける、いわゆるコース別人事も、等級制度関係します。
評価制度
等級や賃金を決める為の人事評価方法が不透明だと、社員からは上司の個人的な判断ではないかと思われて不満につながりますが、仕組みが明確に決まっていれば納得がいくものとなります。評価は、賃金や賞与に対するものだけでなく、人事異動の為の評価や、採用の為の評価も含まれます。
評価制度においては、評価の対象となる項目や基準、評価方法を明確に規定する必要があります。年齢を考慮するのか実力を考慮するのかを、明確に規定する必要も出てくるでしょう。ですが、必ずしも実力主義になるように評価基準を決めなければならにわけではありません。社員の経験が熟練技能として評価される業種や職種の場合は、勤続年数も十分評価の対象となります。大切なのは、その基準が社員にはっきりと認識されていることです。
更に、誰が誰を評価するのかをしっかり決めておく必要があります。直属の上司が評価して部長が承認するのか、経営者まで回るのか、最終的には誰が判断するのかなどです。また評価するのにもスキルが要りますから、評価する立場となる社員や管理職へのトレーニングも必要です。
教育制度
新人や新入社員教育、中途採用育成、研修システム、スキルアップのための援助や補助金制度、留学制度、リーダー育成、社内インターン、ジョブローテーションなどのプログラムを設定することも、社員のモチベーション向上につながります。
教育制度を決める際には、いつ、誰を対象に、どのように行うかや、その目的、つまりその教育を受けることでどのようなメリットがあるかも明確にし、社員に伝える必要があります。強制的なものとなるのか、自発的なものとなるのかも規定します。
福利厚生制度
これは採用の際にも必ず応募者から聞かれ、判断基準とされるものです。福利厚生には、社宅完備、財形貯蓄制度、医療関係の援助、保養施設利用、結婚・出産祝いなどが含まれ、給与面で思うように社員の希望にそえない場合はこの部分を充実することで、社員の満足が得られる場合も多くなっています。また昨今は、給与額よりもむしろこうした福利厚生に関わる制度を重視する若い職者も増えています。
福利厚生に関連して、以下のような、新しい、時代に即した人事制度を導入していくことも必要でしょう。
- フレックス制導入
- 女性の管理職登用
- 介護休暇
- ボランティア休職
- 男性の育児休暇
- 障害者の採用
理想的な人事制度
理想的な人事制度とは、その制度によって優秀な社員が確保できて社員のモチベーションもあがり、会社の業績も好調となり、社員の給与その他の待遇も改善できるという好循環を呼び込むものとなります。
社員の回転が速い、つまり離職者が多い会社は、人事制度のどこかに不備があるはずです。社員の定着率が悪い企業には成長も望めませんから、人事制度の見直しは必須です。また業績が安定していても、さらに社員を増やして事業を拡大する為には、時代の流れに即した人事制度の導入が必要です。
最後に
人事制度は重要であるものの、社内からは見えにくい部分が多くあります。人事担当者が制度の整備や変更の必要性を見出しても、それを経営者に提案しづらいこともあるかもしれません。また経営者も、細かいところまでは目が行き届きません。等級を決めるのも、どうやって決めたらよいのかよく分からないことも多いでしょう。そうした問題に対しては、社外のコンサルティングを利用することで、プロの視点で、新しい時代の流れにそった制度のアドバイスをしてもらうのが有用ですから、検討されてはいかがでしょうか。
